事業場で働く数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。

事業場の数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされていますが、条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、就業規則は是非とも作成しておきたいものです。

　就業規則作成は事業場で働く条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべてについての定めをする必要があります。
　なお、例えば、パートタイムのように勤務の態様等から通常と異なった定めをする必要がある場合には、通常の者に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」という。）のほかに、パートタイム労働者等一部の者のみに適用される別個の就業規則作成（例えば「パートタイム労働者就業規則」）を作成することとしても差し支えありません。
　ただし、この場合には一般の就業規則に、
(1)別個の就業規則作成の適用を受ける、一般の就業規則作成の適用を除外すること
(2)適用除外した適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記することが必要です（以下の規定例を参照）。

就業規則作成には、次の事項などを記載しなければなりません。

1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
2 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
4 退職手当の定めをする場合においては、適用される範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

　これらのうち、1～3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません（絶対的必要記載事項）。
　また、4～11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則作成に記載しなければなりません（相対的必要記載事項）。

　就業規則作成の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。

　 就業規則作成は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
　なお、就業規則作成において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。

平成１６年１月１日施行の改正労働基準法により、就業規則作成に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされましたので、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。

　就業規則作成の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。 

　就業規則作成は、当該事業場の条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
　よく他社の就業規則作成をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則作成としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
　就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
　また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
　なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則作成に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。

　就業規則作成の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。 

　就業規則作成の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。
　就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。

　就業規則を作成したり、変更する場合には、代表の意見を聴かなければなりません。

　就業規則は、事業主が作成するものですが、一方的に苛酷な条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、代表の意見を聴かなければならないこととしています。

＜代表とは……＞
　この場合の意見を聴く代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、 (1) 過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
(2) 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が過半数を占めていない場合には、過半数を代表する者
をいいます。

＜労働者の過半数を代表する者とは……＞
　「過半数を代表する者」とは、その事業場の全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
　過半数を代表するは、次のいずれにも該当しなければなりません。
(1) 労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
(2) 就業規則作成について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
選出方法の例
○ 投票を行い、過半数の支持を得た者を選出する方法
○ 挙手を行い、過半数の支持を得た者を選出する方法
○ 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
○ 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法

　なお、 次のような方法は認められません。
　・ 使用者が一方的に指名する方法
　・ 親睦会の代表者を自動的に代表とする方法
　・ 一定の役職者を自動的に代表とする方法
　・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

　また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、上記(1)に該当しますので代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。
　当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません。

＜意見を聴くとは……＞
　「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
　しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

　就業規則作成は、代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
　届出及び意見書の様式は、特に定められていませんので適宜のもので差し支えありませんが、参考例を示せば、次のようなものがあります。

　作成した就業規則は、各者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。

　就業規則作成は、労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、就業規則作成を周知させなければなりません。
　周知方法として、就業規則作成を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
　特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。